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如何做好員工離職管理工作
來源:涿州人才網 日期:2021-11-02 瀏覽

“鐵打的營盤流水的兵”,員工離職是一種正?,F場,但如果企業的離職率過高,那證明企業的管理還是存在一定問題的。員工的離職,尤其是核心員工的離職,可能會給企業帶來一定的損失,如帶走公司的客戶資料,到同行業就職違反競業協議,帶走公司員工等。企業為了控制風險,有的為員工離職審批設置了重重障礙,有的變向克扣員工工資,有的甚至還運用陰謀詭計迫使員工離職,有的不按勞動合同法給予經濟補償金等,嚴重的雙方還會對簿公堂,搞得兩敗俱傷。無論從員工的角度,還是從企業的角度,這些做法都是非常不可取的。我一直倡導和諧信任管理,因此企業非常有必要做好離職員工的管理工作,做到“好合好散”。那么,企業應如何做好員工的離職管理工作呢?趙云陽老師建議如下:

一、領導層要嚴于律己,寬以待人。據權威機構統計,員工離職因為直接主管的原因高達50%以上?!爸辉S州官放火,不許百姓點燈”,這似乎已成為一種普遍現象。如果領導層,尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等,都會導致員工離職?!凹核挥?,勿施于人”,正人先正己,要求員工做到的領導層首先要做到,否則就有可能導致員工離職,嚴重的還會導致管理上的被動,到時無論你有多么大的個人魅力,無論你有再高明的溝通技巧,一切都會徒勞無功。

二、關注員工思想動態,預防為主。人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態,發現員工有離職的苗頭,及時和員工溝通,做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網站更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現,人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通,善于發現員工離職的一些現象,做到有效預防。有一個企業的人力資源部通過關注員工的微博,如發現員工有離職的現象,及時溝通,有針對做出對策,做到了有效預防,這種形式非常值得借鑒。

三、誠懇進行辭職面談。對于提出辭職的員工,直接主管和人力資源部要進行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨干、優秀員工;了解員工辭職的真正原因,促進企業管理改善,提高公司管理水平;消除誤解或緩解不滿情緒,維護公司職場口碑;為員工職業規劃提出建議。接到員工的辭職申請,要第一時間響應,對去意已決、無法挽留的員工,要準許辭職,畢竟“強扭的瓜不甜”。面談千萬不能搞得太正式,態度要誠懇,把員工當朋友對待。我以前在企業上班的時候,辭職面談要么是請離職員工喝一杯咖啡,要么是喝一杯茶,要么是請吃一頓飯,我會善意的指出其存在的問題,對職業發展提出自己的建議,有的還成為了很好的朋友,還有的離職后又回到了企業工作。

四、重視核心員工的競業管理。對于關鍵崗位員工要簽訂競業協議,對于公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施,防止外泄。如掌握公司機密資料的員工離職,要給予一定的“脫密期”,離職后按競業協議給予補償,同時保持必要的聯系。

五、做好員工離職原因分析工作。員工離職的原因一般為:薪資不滿意、對領導不滿意、人際關系不滿意、業績不達標、對績效考核結果有意見、工作失誤、個人原因等,人力資源部要對分門別類進行匯總整理,找到其中的規律,為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議,實現企業管理的不斷完善。

六、人性化辦理離職手續。企業要按照國家相關法律法規辦理離職手續,不要以種種理)變向克扣或拖著不發工資。要召開離職歡送會,對離職員工的優點要予以表揚,曾經的誤會要予以消除,對其前景表示祝福。畢竟曾經也是一家人,好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關書面證據,防止發生勞資糾紛風險,如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。

七、對離職員工進行管理。人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔,定期與離職員工聯絡,尤其是關鍵崗位或中高層管理員工,告知公司的發展狀況及發展前景。還可邀請老員工參加公司的年會,讓其感受到公司對離職員工的關心。我原來在外企工作時,由于重視了對離職員工的管理,有的離職員工在外面歷練后又回到了企業,并且相當穩定,有的為企業介紹了優秀人才,充實了公司人才庫。

總之,企業要做好離職員工的管理工作,要以預防為主,做到有的放矢。同時,建立規范的制度及流程,倡導和諧信任管理,方能從根本上做好員工的離職管理工作,否則就可能造成管理上的被動。

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